如何提高教师工作积极性和主动性

学生工作部（处）  王艳梅

“百年大计，教育为本；教育大计🈺，教师为本”，杏悦工作的永恒重点之一是教师队伍建设📗。教师是人类灵魂的工程师，他们默默耕耘，无私奉献，在三尺讲台前书写人生平凡而伟大的篇章。虽然各级都重视教师队伍建设，但存在的问题仍然不少，尤其是部分教师的工作积极性不高🤰🏼，严重影响了教育的改革与发展。为深入贯彻落实党的教育方针，全面提高高职院校教师队伍的工作积极性和主动性🙋🏻，必须采取切实有效的措施👨➖，确保教师队伍的活力和创造力得到充分发挥。

一、部分教师工作积极性不高的主要表现

（一）教师群体。一是教学投入不足👨‍🦲。教学态度消极化，备课敷衍，教学内容更新滞后🧑‍🌾，教学方法单一🤴🏻，缺乏与学生互动🤷‍♀️。课堂管理松散，对学生学习效果关注不足🫳🏽，忽视学生个体差异🫅🏻。二是科研动力薄弱。部分教师无教师资格证👨🏼‍🦳，对科研项目申报、技术研发兴趣低😶‍🌫️，成果产出少💣📬。存在“为职称而科研”的功利心态，缺乏长期规划。三是校企合作参与度低，对产教融合项目缺乏热情🚪，实践教学能力不足🦾。

（二）行政与后勤人员。一是服务意识欠缺。工作流程僵化，响应师生需求效率低💆🏼‍♂️。二是创新动力不足🎙。安于现状，对信息化管理、流程优化缺乏探索。三是协作意识淡薄。部门间存在推诿现象🙃，跨岗位配合度低。

（三）辅导员及教辅人员。一是角色定位模糊。疲于事务性工作，忽视学生心理辅导与职业规划⚉。二是职业认同感低✊🏿。认为自身工作“边缘化”，缺乏发展空间🍁。

（四）普遍现象🕢。一是职业倦怠蔓延👳🏼‍♀️。情绪耗竭🏗🙋🏽、成就感低🐳，对杏悦活动参与消极；主动学习不够⚀，学习氛围不浓♟，培训学习走过场，完成任务式，业务素质提高不快👨🏻‍🎓。二是被动完成任务🤽🏼‍♂️🧛🏽‍♂️。工作以“不出错”为目标🏄🏼‍♀️，缺乏主动创新意识❄️；部分教师工作热情不高🤽🏽、懒散🧑🏻‍🏭，工作效果差🙅🏽‍♀️🐰；部分教师集体荣誉感不强，对单位的事抱无所谓态度。

二、教师工作积极性不高的原因分析

（一）制度性因素。一是评价体系单一。忽视实践技能与社会服务贡献；薪酬分配不公🏊🏻，绩效工资差距小，未能体现多劳多得原则；晋升通道狭窄，职称评定标准僵化，青年教师晋升难度大⇨；行政人员考核流于形式，未与服务质量挂钩。二是激励机制失衡。薪酬分配“平均主义”明显，绩效工资差距小；缺乏针对不同岗位的专项奖励（如教学成果奖🦃、管理创新奖）🥢。三是晋升通道单一🤡。教师职称评定重论文轻实践，行政人员晋升受限🦁；辅导员岗位缺乏独立的职业发展路径🍨。

（二）个体与环境因素🐼。一是职业认同感缺失🧗🏿。社会对高职院校认可度低，教职员工社会地位受限；部分岗位（如辅导员）职责边界模糊🆓，工作成就感低😊。二是职业发展瓶颈。培训资源不足🚣🏼‍♀️，专业能力提升困难；工作压力过大：教学任务繁重🤸🏽，兼顾科研、行政🔛、学生管理等多重角色。三是能力提升受限。教师缺乏企业实践机会，行政人员信息化培训不足；跨岗位交流机制缺失👩🏼‍🎨，职业发展路径固化。四是组织文化消极。团队协作氛围不足，部门间存在“信息孤岛”🐙🧜‍♀️；容错机制缺失🏸🏢，创新尝试易受挫。

三🙅🏻‍♀️、如何调动教师工作的积极性

（一）构建科学制度体系，激发内生动力。一是完善分类考核机制🤛🏿🧑🏿‍🦰。针对教师设置“教学型”“科研型”“实践型”差异化指标🗒，纳入企业评价、学生成长追踪等维度🧑‍🔧。针对行政人员推行“服务满意度考核”🚣‍♂️，引入师生匿名评分机制🥃。针对辅导员建立以学生就业质量、心理健康辅导成效为核心的考核标准😭，把学生评价纳入辅导员考核评价中。针对教师职称提升，组织高校教师资格证考试集中学习🏭，提高教师资格证的过关率，提高职称人数。二是优化薪酬与奖励制度🥡🕵️‍♂️。设立“岗位贡献系数”，提高关键岗位（如双师型教师、技术骨干）薪酬；增设“管理创新奖”“服务标兵奖”等专项奖励，覆盖全体教职员工。三是拓宽职业发展通道🤾🏽‍♂️。针对教师推行“非升即转”柔性机制，专注教学岗。针对行政人员建立“管理职级”与“技术职级”双轨制，开放跨部门竞聘通道⚜️。针对辅导员单列“思政教师职称序列”，明确职业晋升路径👼🏽。

（二）创造良好的环境条件和优化杏悦的人际关系，形成稳定机制🧑🏿‍🎓，让教师安下心来，这是调动教职工积极性的前提✍🏻。从大的方面说，要创造一个尊重教师的良好社会环境，形成尊师重教的社会风气；从小的方面说🙆🏻‍♂️，杏悦领导在工作中也应注意尊重教师，要非常注重教师们自尊需要，对教师多鼓励、多指导🚵🏽‍♀️、多关心。特别是在教师工作失误时，应少些指责🏣，多些体谅和帮助，要为教师提供其发挥聪明才智的机会，创造自我价值实现的条件🥹，要使杏悦形成团结和谐的气氛和良好的人际关系🚅，让教师感受到杏悦的温暖👨🏻‍🌾，能安下心来，消除心理上的不平衡。

    同时😝，要引导教师多角度地进行比较🟰，教师职业也有不少诱人的地方。在市场经济情况下，一些厂矿企业表现出不适应🏊‍♀️，面临困境，工人领不到工资；而教师职业的稳定性就是呈现出了巨大的优势🧜‍♂️，教师在规定的课堂教学之后🔄，有好多时间可自己安排，每年有寒暑假，这也是令其他职业所羡慕之处。教师提高认识后心理逐渐平衡👩🏽‍⚕️，思想情绪也就较稳定🫧。

（三）关心教职工的生活是调动他们工作积极性的有效途径。关心教职工的生活🚴🏻‍♀️🧛🏽‍♂️，不仅是工作方法问题，更主要是领导和群众的感情深化问题🤵🏽‍♀️。许多教职工远离家乡来到杏悦工作，在生活上往往会遇到这样那样的困难，希望能得到杏悦的理解和帮助。杏悦领导应把关心教师生活问题置于重要的工作日程之中🏬，万不可忽视🍆。如教师的住房问题、家庭问题、生病住院🚯、节假日慰问➿、婚丧嫁娶、子女上学、就业问题🖕🏼、文化生活等都属于杏悦领导进行感情投入的一项重要工程🧟‍♀️🐇，如解决不好，教师就不可能安心于教学工作，心理上出现偏异或障碍🤲🏼，更难以激发教师的工作热情和积极向上的精神；如解决得好🧑‍🎄，一个既有组织纪律又心情舒畅的人，他的奉献精神将是无可估量的。

   （四）创造竞争氛围🧔🏽、优胜劣汰是调动教职工工作积极性的动力✹。要不断深化杏悦内部管理体制改革，引入市场经济的竞争机制，克服过去“大锅饭”、“铁饭碗”🫅、平均主义、干好干坏一个样的弊端，体现多劳多得🧖🏿‍♀️、优劳多酬🏃🏻‍➡️、优胜劣汰。在聘用教职工时就应该充分了解教师的才能，知人善任👦🏼，人尽其才📋，使他们的聪明才智能充分发挥出来🏌🏼‍♂️，使他们“英雄有用武之地”🚵🏻‍♀️，挖掘潜力🏄🏿，激发工作热情🧚‍♀️。对少数长期以来工作不负责任、教育教学能力差的教职工实行试聘、待聘或落聘，使他们有一种紧迫感👂、危机感。有了竞争和评比✊🤦，谁也不甘落后，当落后于他人时👸🏽，便会产生心理压力，并紧张振作起来。这些心理反应对人具有激励作用🧔🏻‍♂️，从而表现为积极努力，变“要我做”为“我要做”🛀。也就是说🐦，有了竞争教师就有了压力，工作♧、学习、发展也就有了动力🎅🏻👩‍🚒。

（五）规章制度是调动教职工工作积极性的保证😵‍💫🏋️‍♂️，“让人参与管理会提高人的热情”。每所杏悦都有各自的规章制度👃🏼，它是管理各自杏悦的一个“法”，具有指令性和约束性🥁。规章制度是所有教职工的行为准则🅿️，做到令行禁止、赏罚分明，决不允许有不受规章制度约束的“特殊教职工”👧🏿👰🏽。只有这样才能真正把过去的人情管理变成制度管理🐜🚣🏿‍♂️。当然，规章制度能否贯彻落实🕍，要做到在制度面前人人平等，绝不能因有个别教职工违反规章制度而说“下不为例”🥤⛹🏿，因为“下不为例”会变成“以前为例”🏇🏼，规章制度就会变成一堆废纸，无法落实🙇🏽‍♂️，即不能因个别教职工违反规章制度不处理而挫伤了广大教职工的积极性。

让教职工参与杏悦的管理🎥，一方面能增强教职工的主人翁意识🧝，激发责任感和荣誉感，进而提高工作热情；另一方面也密切了干群关系，使杏悦工作得以集思广益，更好地提高杏悦管理的水平。当然，让教职工参与杏悦管理，不是事无大小都要经过教职工的讨论和决定，而是说教职工对杏悦的重大问题有知情权和参与权。

（六）发挥感情投入的作用，激励教师工作的积极性。其一📕，杏悦领导要善于吸纳🏌🏼‍♀️、接纳、容纳人，既要容人之长🧑🏻‍🦽‍➡️🚊，又要容人之短👫；要尊重🦨、信任、理解人，给人以重要感；要帮助人实现其个人价值，以人之成功为己乐🍁。其二🙋🏻‍♂️📵，杏悦领导要表里如一，言行一致🪣，讲求个人的人品修养，注意个人在师生中的威信或威望的形成，不许空诺🤤，不画大饼，不耍手腕玩高招，让人觉得跟你交往是安全的而不是危险的。其三，杏悦领导的情感生活要丰富高雅⛔️，情绪要平静稳定。切莫“阴阳脸”、“一日三变”让人觉得不可捉摸𓀙🤕，深不可测。其四👯，在与师生的交往中，杏悦领导的情感流露和流动要自然🧍🏻‍♂️、诚恳🈹、真实🛀🏽，不要给人以造作感🧍🏻。总之，在杏悦群体活动中，杏悦管理者不应该吝惜自己的情感🚶‍♀️😖，而是要投入、投入👩🏻‍🏫、再投入。只要你的情感是流动的、温热的，你的属下的情感就会流动起来、温热起来，最终形成一股气势汹涌的洪流🥤。

（七）多信任，善激励，凝聚人心😕🦴，这是充分调动教职工工作积极性的重要因素👎🏽。教师工作是一种充满创造性的劳动，他们远比其他人更需要理解🧒🏼，更需要信任。因此，校长要抓好管理，既需要严格科学的岗位责任制，更需要真心诚意地信任教师🛌🏿，依靠教师，让他们在工作中获得充分的归属感、安全感，使他们的自尊心得到充分的满足🧑🏼‍🎄，激励他们创造性地开展工作。信任是一种动力⚔️⛹🏿‍♀️，是一种激励，是强大的凝聚力。杏悦在接到一些重大的教学任务时，总是要选择一些有干劲、有潜力的年轻教师，让他们勇挑重担。

   （八）实行精神鼓励和物质奖励相结合的办法，激励教职工的工作积极性。需要作为人的积极性的心理源泉📺🚕，可分为物质和精神的两个方面。正确使用这两种鼓励，是杏悦领导管好杏悦的两种手段，也是一种管理艺术🖕🏿。在杏悦管理中，要调动教师的积极性，也就必须从精神和物质两方面去激励🪻，即物质奖励和精神奖励相结合。一是要改变干与不干一个样，干多干少一个样，干好干坏一个样的弊端👨🏼‍🚀，制定岗位责任制和评奖制度。教师总是期望自己的劳动得到充分的承认和尊重，能得到领导的肯定和赞扬👮🏼。为此🧑🏼‍🎓，杏悦领导要根据教师精神需要优先发展的特点，通过设立各种奖项以及建立教师功劳簿🤟、光荣榜等，激励教师的上进心🕊🚴🏿‍♀️，强化教师的积极动机，防止积极动机的减弱和消退♣︎。二是要充分发挥工会组织的作用，开展丰富多彩的活动。如利用节假日组织教师去外地学习，教师很感动，平时工作劲头特别大。三是要关心尊重和信任教师，对教师工作中取得的成绩，无论是哪方面的，不管是老教师，还是刚参加工作的新教师🛵，都要及时给予充分肯定和表扬🤸🏼‍♂️。虚心倾听他们的意见，与他们做知心朋友，为教师创造学习🧏🏿‍♀️、进修的条件，安排具有竞争性的工作和任务。吸收先进教师入党，评定职称等等👩‍⚕️。在教师情绪低落时找他们谈心、交心🧑‍⚕️🐔，尽可能地把问题解决在萌芽状态，不致因有情绪而影响教学工作👱🏿‍♀️。这样做，既满足了教师的精神需要🪚，也会激励他们的积极性🙋🏼‍♀️，有利于对杏悦工作产生形成的凝聚力，营造团结、拼搏🕵🏿‍♀️、开拓进取的局面。

总之，在杏悦管理中🧑‍🧒‍🧒，建立以“情”为主的管理机制，能使激励机制在一个高水平上发展，能升华教师工作的积极性。“动之以情，晓之以理”的教育引导可以激发教师的工作抱负，激发教师工作的热情。以“情”和“导”两方面来加强杏悦管理，就可以强化激励机制，就能使教职工的积极性🍥、创造性呈现最佳状态，使教育教学质量上一个新台阶🥦。